Как мотивировать сотрудников на выполнение плана?

Правильная мотивация сотрудников направлена на раскрытие энергетического и интеллектуального потенциала работников.

Высокая мотивация — один из наиболее оптимальных способов выполнить все, что запланировано организацией.

Практика менеджмента показывает, что почти 80% сотрудников могли бы добиться больших результатов, но с оговоркой: «Если бы захотели»;

половина из них просто «отбывают время» на работе, не слишком беспокоясь о текущих результатах и планах компании.

• Как мотивировать сотрудников на выполнение плана?
• Что надо сделать, чтобы персонал захотел работать с большей отдачей?

Есть несколько эффективных подходов, зарекомендовавших себя на практике.

Методики  мотивации работников

Гармонизировать внутреннюю и внешнюю мотивации

Внутренние стимулы сотрудника предполагают удовольствие от самого процесса деятельности, от личных достижений в работе.

Но лишь на внутренней мотивации сотрудник долго не продержится.

Если нет внешнего подкрепления, интерес к работе снижается, человек ощущает себя ненужным и начинает подыскивать другое место: с большей зарплатой и перспективами.

При дисбалансе в пользу внешней мотивации сотрудник работает лишь за материальное либо нефинансовое стимулирование, а иногда просто «из-под палки».

Само понятие «стимул» в переводе с латинского означает заостренную палочку, которой погоняли вьючных животных.

Сотрудники теряют интерес к реализации миссии компании, начинают смотреть на деятельность только с точки зрения выгоды или угрозы наказания. Иногда это приводит к отказу от работы, стагнации как работника, так и предприятия.

Например, некоторые рекламные агентства долгое время пребывают в бездействии в ожидании крупных клиентов; в офисах люди просто «отсиживают» положенное время.

Персонал начинает смотреть на потребителя товаров и услуг лишь как на «денежный мешок»: такое отношение снижает эффективность предприятия, его прибыль.

Для выполнения плана сотрудника приходится постоянно стимулировать извне «кнутом и пряником».

Такая мотивация неустойчива, ненадежна, быстро снижается при неудачах. Решать проблему с дефицитом внутренней мотивации надо еще на этапе приема на работу и распределения обязанностей.

Сочетание этих двух видов мотиваций: увлеченности процессом, рабочего азарта и внешнего подкрепления лежит в основе выполнения планов организации.

«Зажечь» сотрудников

Задача кадровой политики — набрать работников, внутренняя мотивация которых пересекается с миссией предприятия: тех, кто уже готов на упорный труд ради выполнения плана, обладающих инициативой, стремлением к успеху. Повысить уровень внутренней мотивации и увлеченности работой помогут:

Трудовое соревнование.

Внутрикорпоративные и межкорпоративные состязания вносят азарт в деятельность. Возбужденные адреналином соревнования сотрудники способны проявить чудеса работоспособности, так нужной при выполнении плана.

Тренинги.

Важно выбрать тему тренинга на основе проблем, мешающих выполнению плана.

Активная игровая форма овладения нужными в работе навыками полезна прежде всего для новичков. Если в управлении предприятием произошел перекос в сторону внешней мотивации, целесообразно проведение тренингов на тему миссии организации, личностного роста.

Индивидуальный подход к потребностям сотрудника.

Коммуникация с персоналом, выяснение уровня притязаний, интересов, склонностей, запросов и потребностей позволит более эффективно развивать человеческий потенциал.

В общении важно использовать слова-маркеры, мотивирующие конкретного специалиста: для одних — это будет «премия», другим важно «развитие», «самореализация».

А кому-то для мотивации на трудовой подвиг по выполнению плана достаточно пообещать новое рабочее кресло, повышающее статус специалиста в глазах клиентов и сослуживцев.

Поддерживать трудовой энтузиазм

Недостаточно просто воодушевить сотрудников на выполнение плана: процесс работы должно сопровождать материальное и нематериальное стимулирование:

Премии, выплата процента от дохода.

Способ тривиальный, но действенный для сотрудников, испытывающих финансовые затруднения.

Делегирование полномочий.

Наделение отличившихся специалистов определенными полномочиями (например, правом контролировать качество работы и распределять доход внутри подразделения) не только удовлетворяет потребность сотрудника в признании, но и позволяет не упустить появление слабых звеньев, мешающих выполнению плана на отдельных участках производства.

График работы.

Специалистам (особенно молодым) важна возможность гибкого графика работы.

Подбор сотрудников, способных сидеть на рабочем месте «с девяти до пяти» без потери мотивации — сложная управленческая задача. В качестве поощрения можно использовать систему отгулов, давать выходные тем, кто отличился при выполнении плана.

Обучение (повышение квалификации), участие в конференциях.

Обучение за счет предприятия является мощным стимулом при совпадении темы обучающего мероприятия, профессиональных и личностных интересов сотрудника.

Некоторые организации в качестве поощрения используют возможность съездить на учебу в привлекательное для путешествий место. Наиболее эффективно сочетание факта обучения с повышением статуса сотрудника.

Признательность.

Для выполнения плана организации важно не потерять специалистов высокого класса, у которых особенно выражена потребность в признательности, статусе.

Разработан широкий спектр способов как мотивировать сотрудников на выполнение плана с помощью проявления признательности.

• Это и устные комплименты
• Фото на доске почета (если её нет, то можно основать)
• Денежные премии
• Ценные подарки

Таким специалистам можно предоставить отдельный кабинет, дать в пользование служебный автомобиль.

Работа системы стимулирования возможна лишь в случае ее открытости и прозрачности. Сотрудники должны понимать: что сделал поощренный специалист для выполнения плана.

Иначе эффект стимулирования мотивации окажется противоположным.