Как найти эффективного сотрудника. Несколько дельных советов.
Бизнес начинается с масштабирования, а это невозможно без найма сотрудников, которым будет делегирована часть задач. И здесь есть много подводных камней.
В этой статье я хочу поговорить о проблемах, связанных с сотрудниками или работниками, а также помогу разобраться в том, каких сотрудников нам необходимо нанимать и искать для эффективного развития вашей компании.
Я расскажу о четырёх типах сотрудников.
1 тип называется «Ужас ужас» — это человек, который не лояльный и не профессиональный, самое удивительное в этих сотрудниках то, что они есть и то, что они работают по факту в ваших компаниях. Это такой сотрудник, если его не было бы, было бы лучше.
Вдумайтесь только в это! Если бы этого человека не было бы, то компании было бы лучше! Но в некоторых компаниях они продолжают работать. Задумайтесь, был ли у вас когда-нибудь такой сотрудник. Когда вы заметили его не лояльность и не профессионализм? Когда вы начинаете его увольнять? Многие ждут когда такой сотрудник выкинет что-нибудь такое, за что его можно будет с лёгкостью уволить. И если он ничего не выкидывает, вы ждёте пока он измениться, поменяется, ведь он не такой. Ребята это самая глубокая ошибка! Я хочу вам рассказать рецепт увольнения.
Отметьте себе сразу: Нанимай долго, увольняй быстро!
Если вы серьёзно поняли что человека нужно уволить, то его надо уволить, в 90% случаях вы сделаете правильно. Иначе такой сотрудник не поменяется, не изменится. Всё что произойдет, так это вы подождёте еще не много времени, и не заметив никаких эффективных изменений уволите его.
Теперь переходим ко второму уровню.
Второй уровень сотрудника – лояльный, но не профессиональный, их можно назвать сотрудник-студент, это люди с горячими глазами и красивыми ресничками, которые готовы учиться, готовы развиваться, хотят работать с вами, но ничего не умеют делать, при этом говорят : «Я очень быстро учусь». И вы берете их на ключевые должности.
Не обижайтесь, но вы глупы.
Если вы ещё не поняли, то вы не можете позволить обучать таких сотрудников внутри вашей системы. Нанимать людей, которых вы будете обучать это ненужная роскошь для растущей компании. Потому что если он с мозгами, он научится и уйдёт, а если не с мозгами, то всё равно уйдёт, при этом вам навредив. Сейчас я вам расскажу какие компании могут брать сотрудников на обучение. Ну например «Сбербанк», ещё как могут, ведь это огромная компания, у которой обустроена система обучения, система ротации кадров. Такая организация может каждому новому сотруднику прописать его жизненный путь в компании на 20 лет.
А вы знаете что будет у вас завтра? Что случиться с вашей компанией через неделю, месяц, год? Знаете? Если нет, то не рискуйте. Вот «Сбербанк» знает, а вы не знаете. Поэтому надеется на то что вы сможете воспитать – глупо. Вы также не сможете показывать своему сотруднику –студенту следующий путь, после освоения того, что вы ему дали, ведь вы сами находитесь в становлении. Вы только создаёте свой бизнес, исследуете его. Чему вы сможете научить?
Итак, третий уровень сотрудника – профессиональный, но не лояльный, так называемые сотрудники — террористы.
Что же это за сотрудники — террористы и что их отличает. Мы сейчас с вами об этом поговорим. Сотрудник-террорист – это сотрудник, про которого мы говорим : «Ну он может, если захочет». На них зациклены ваши процессы. Это может быть нелояльный партнер, сотрудник, с которым вы начинали 2 года назад, а он ещё до сих пор к вам «Михалыч» обращается, а также иногда подкалывает : «Ооо.. крутой стал, да! Ну ты же теперь крутой у нас!», знакома ситуация?
Он не лояльный, он не умеет играть в эти игры.Не умеет занимать правильную социальную роль дискредитируя вас в глазах новых сотрудников. Например вы ему говорите: « Что будем делать с твоими опозданиями?» и тут он начинает шантажировать вас, говорит о том, что может разогнать всех ваших клиентов или «Может тебе всю систему разрушить?», настоящий террорист. Поэтому вы боясь конфликтов его не трогаете, ведь как-то же работает, что-то делает. И самое забавное что нельзя его резко уволить, потому что клиенты на нём висят, процессы идут. Что с ним можно сделать? Поменяется ли он? НЕТ!
Когда вы будете расти, работать и повышать свой уровень, ваша начальная команда будет меняться, самое главное не бойтесь этого.
Итак, вернёмся к нашему не лояльному партнеру. Уволить мы его не можем, не уволить тоже не можем. Что делать? Нам нужно нанять профессионального и лояльного помощника, который будет успевать делать всё, что тот не может и не успевает, а самое главное погружается с ним в единую рабочую среду и смотрит чем он по факту занимается.
Через месяц помощник переймёт все полномочия сотрудника-террориста и террорист начнёт очень сильно нервничать, он либо сам уйдёт, либо как-то активизируется и вполне возможно изменит своё отношение к работе. Только таким способом вы сможете решить проблему с сотрудником-террористом.
И последний уровень сотрудника – хорошие сотрудники.
Это люди, которые станут для вас незаменимыми помощниками, их найти бывает сложновато, многие не компетентны, а то и ленивы.
Никогда не берите человека, пока не осмотрим хотя бы 20 человек на это место. На самые ключевые должности. Запомните – минимум 20 кандидатов с определенным уровнем профессионализма, а также они должны иметь опыт работы с тем, с чем им придётся работать у вас. У сотрудника должны быть эффективные результаты в работе на другую компанию.
Теперь давайте поговорим о том как сделать все 20 попыток качественными. Откуда вы возьмёте таких сотрудников. Здесь вам могут помочь кадровые агентства, а также Хэд Хантеры, мы должны искать сразу 5 Хэд Хантеров, которым параллельно даём 5 заданий на все должности, которые мы ищем. Всё что нам нужно на первоначальном этапе – делать большое количество попыток.
Для того чтобы нам просмотреть 20 людей, нам нужно просмотреть 60 резюме, из 60 мы назначаем 40 встреч, в расчете на то, что кто-то не доёдет. В результате у нас произойдёт 20 собеседований и мы наймём того самого сотрудника — ангела, который будет развивать нашу компанию.
Запомните самое главное на собеседовании- задавайте конкретые вопросы связанные с выполнением профессиональных полномочий, узнайте о конкретных результатах данного кондидата, а также каких целей он достиг.
Также неплохо устанавливать испытательный срок и систему поощрения за конктретные результаты.
На этом я заканчиваю данную статью. Я хочу пожелать вам успехов в поисках крутых сотрудниках. Пусть ваша компания процветает и приносит людям пользу.
