В 90 — годах возникла теория поколений, авторами и создателями которой являются ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус. Они параллельно, не связано друг с другом, стали активными исследователями различных поколений. Их заинтересовал конфликт между людьми, при котором отсутствуют возрастные разногласия. Под руководством координатора проекта Rugenerations — Евгении Шамис, группой специалистов была осуществлена попытка внедрения данной теории применительно для Российского общества в 2003-2004годах.
Идея теории поколений заключается в оценке ценностей и приоритетах людей, которые причислены к среднему классу. Понятие поколение включает в себя совокупность или общность людей, объединенных конкретными датами рождения в определенный период и которых объединяют одинаковые условия влияния событий, а также связывают особенности и характер воспитания с установленными ценностями. Идейный смысл заключается в том, что именно общность ценностей и их родство, а не возрастной критерии закладывает основу для будущего поколения. Ценности внедряются и укореняются ежедневно и постепенно, зачастую неосязаемо для нас. Но именно наша модель поведения, наше общение и взаимопонимание друг с другом, наша лояльность и умение избегать, решать конфликтные ситуации, и то, что влияет на наше развитие и сознание, наш выбор и наши цели строят, определяют и закладывают основу для наших ценностей.
Характерной чертой, которая выделяет теорию в России, состоит в том, что население, относящиеся к среднему слою общества делится на две группы. В первую группу входят люди, обладающие достаточными финансовыми средствами и имеющие стабильное благополучие. Во вторую группу можно определить людей, которые получили высшее образование. Поэтому применяя теорию поколений к России, специалистами принято употребление понятия большинства.
В настоящее время в России выделяют проживающих следующих поколений:
Поколение Победителей или поколение GI (1900-1923г.р.)
Ценности данного поколения получили свое формирование под влиянием произошедших двух революций 1905 и 1917 годов, процесса коллективизации и электрификации.
Данному поколению присущи семейные ценности, любовь к труду, высокая степень ответственности, высокие религиозные убеждения, чтимые традиции и твердость суждений.
Молчаливое поколение (1923-1943 г.р.)
Ценности данного поколения устанавливаются под воздействием жестких репрессий, началом и ведением Второй мировой войны, поднятием страны после разрушения и появления антибиотиков.
Формируются и выделяются новые ценности как честь и достоинство, неукоснительное соблюдение законов, преданность Родине, должностной статус.
Поколение Беби – Бумеров (1943-1963 г.р.)
Создание новых ценностей закладывается под воздействием советской политики и власти, освоения и лидерства в космической отрасли, «холодная война», появление первых контрацептивов, безупречное оказание медицинской помощи для каждого гражданина, единая программа школьного обучения.
Выделяемые ценности: приоритет личностного роста, дух коллективизма и сплоченность команды, значимость молодого поколения.
Поколение X или Неизвестное поколение (1963-1984 г.р.)
Ценности формируются под воздействием событий, связанных с «холодной войной», эпохой перестройки, появлением наркотических средств и военными действиями в Афганистане.
Базовыми ценностями становятся: приспособление к быстрым переменам, разнообразие взглядов, полное равноправие полов, эмоциональный индивидуализм, нестандартные убеждения.
Поколение Y/ Игреки или Поколение Милениум, Сети, Next (1984 – 2000г.р.)
События, которые зародили новые ценности данного поколения: развал СССР, террористические акции, внедрение новых технологий. Их обычная среда — наличие интернета и мобильной связи и культ к брендовому стилю в одежде.
Ценностями становятся независимость и развлечения, но в тоже время происходит укрепление гражданской позиции и максимальной ответственности.
Поколение Z (с 2000 г. р.)
Ценности верхушки данного поколения находятся в стадии становления.
Выделяемые года рождения того или иного поколения всего лишь приблизительные. Возникают и отличия, в зависимости от места проживания людей.
Теория поколений в России продолжает развиваться с каждым новым годом и десятилетием.
В настоящее время HR — сообщества применяют меры для приема и мотивации сотрудников поколения Y. Компании и фирмы обсуждают специфику общения и взаимопонимания сотрудников, относящихся к поколениям X и Y.
Читайте также:
1) CLV — Пожизненная стоимость клиента
2) Проблемы бизнес-планирования
3) Trouble-Shooter — человек, устраняющий проблемы.
Как определяют принадлежность к поколению и почему границы условны
Принадлежность к поколению определяют по совокупности признаков, а год рождения используют как исходную точку. Исследователь смотрит, в какой исторический период человек появился на свет, какие события пришлись на его детство и юность, какие нормы действовали в семье, школе и ближайшем окружении. Для формирования устойчивых ценностей особенно значим возраст примерно от 10 до 20 лет: в этот период человек учится оценивать происходящее, выбирает образцы поведения и получает первые представления о труде, достатке, власти, безопасности и личной свободе.
Один и тот же год рождения не гарантирует одинаковый жизненный опыт. Ребёнок, выросший в Москве, в небольшом промышленном городе или в сельском районе, сталкивается с разными возможностями образования, занятости и общения. На восприятие событий влияют доход семьи, профессия родителей, язык общения, национальная культура, религиозные взгляды и доступ к технике. Поэтому год рождения задаёт общую историческую рамку, а среда наполняет её конкретным содержанием.
При определении поколения учитывают три уровня влияния:
Общие события. Это войны, реформы, экономические кризисы, смена государственного устройства, развитие медицины и технологий. Они формируют фон, который затрагивает большие группы населения.
Семейная передача ценностей. Родители рассказывают о прошлом, объясняют отношение к деньгам, работе, государству и риску. Семейная память способна сблизить ценности людей разных возрастов.
Личный опыт. Учёба, служба в армии, первая работа, переезд, безработица или участие в общественных событиях могут изменить установки сильнее, чем формальная дата рождения.
Между условными группами находятся переходные когорты. Так называют людей, чья юность пришлась на смену одной исторической эпохи другой. Они могут сочетать привычки старшей группы с моделями поведения, которые позже закрепились у следующего поколения. Например, человек, начавший самостоятельную жизнь до массового распространения интернета, способен быстро освоить цифровые сервисы, сохранив представления о работе и личном общении, сформированные в аналоговой среде.
Границы поколений также меняются в зависимости от исследовательской задачи. Для анализа рынка достаточно выделить людей с похожими привычками покупок, для HR-исследования важнее отношение к занятости, обратной связи и карьерному росту. В теории диффузии инноваций похожие различия рассматривают через скорость принятия новых решений и технологий, а не через возраст сам по себе.
Поколенческая модель описывает вероятные тенденции, а не поведение каждого человека. Она помогает сформулировать гипотезу о ценностях группы, после чего её проверяют опросами, интервью и анализом поведения. Делать вывод о характере, профессиональной мотивации или покупательских привычках человека только по его возрасту неправильно: индивидуальный опыт, образование и социальное окружение способны изменить общую картину.
Чем российская модель поколений отличается от американской
Исходная концепция Нейла Хоува и Уильяма Штраусса создавалась для описания истории США. Авторы связывали смену поколений с повторяющимися общественными циклами и выделяли группы людей, чьи взгляды складывались под влиянием общих кризисов, подъёмов и культурных перемен. В американской версии большое место занимают события национальной истории: Великая депрессия, Вторая мировая война, послевоенный рост, движение за гражданские права и развитие массового потребления.
Российская адаптация требует другой системы координат. На ценности людей повлияли революция, индустриализация, коллективизация, репрессии, Великая Отечественная война, восстановление страны, позднесоветская стабильность, перестройка, распад СССР и переход к рыночной экономике. Эти процессы шли в иной политической и экономической среде, поэтому прямое соответствие американских названий и возрастных границ здесь не работает.
Советский опыт придаёт российской модели несколько особенностей. Государство долго определяло содержание образования, правила трудоустройства, доступ к жилью и основные каналы массовой информации. Для многих семей значимыми оставались дефицит товаров, очереди, распределение, служба в армии и зависимость карьерного пути от организации, где человек работал. У людей, чья молодость пришлась на 1990-е годы, к этому добавились резкое падение доходов, нестабильная занятость, изменение социальных норм и необходимость самостоятельно осваивать рыночные правила.
Одинаковое событие могло по-разному повлиять на жителей страны. В крупных городах быстрее распространялись новые профессии, частный бизнес и интернет. В моногородах последствия закрытия предприятий ощущались дольше, а в регионах с сильными традиционными сообществами семейные и локальные связи сохраняли большее значение. Различался опыт и внутри одной территории: обеспеченная семья, бюджетный работник, предприниматель и безработный воспринимали реформы через разные повседневные задачи.
Американские характеристики вроде индивидуализма, ранней самостоятельности или ориентации на личный бренд нельзя механически переносить на российскую аудиторию. Здесь самостоятельность может сочетаться с опорой на родственников, интерес к зарубежной культуре — с привязанностью к локальным нормам, а недоверие к институтам — с ожиданием помощи от государства. Поэтому при работе с коммуникациями учитывают российский культурный код, регион и социальный статус, а поколенческий признак используют как один из факторов сегментации.
Российская модель сохраняет ценность как способ сопоставить жизненный опыт больших групп, однако её выводы требуют проверки конкретными данными. Границы поколений, набор событий и перечень ценностей должны уточняться для каждой аудитории, отрасли и территории. Иначе зарубежная схема превращается в набор ярлыков, который описывает чужую историю точнее, чем российскую действительность.
Как применять теорию поколений в управлении сотрудниками
Теория поколений помогает учитывать вероятные различия в рабочих установках, но не заменяет оценку конкретного сотрудника. Год рождения нельзя использовать как единственный критерий при найме, распределении задач или принятии решения о повышении. На собеседовании оценивают опыт, профессиональные навыки, способ решения задач и ожидания от работы, а принадлежность к поколению используют лишь как дополнительную гипотезу.
При подборе сотрудника стоит заранее описать содержание должности: цели на испытательный срок, формат взаимодействия, график, инструменты и критерии результата. Один кандидат может предпочитать самостоятельность и письменные инструкции, другому потребуется обсуждение с руководителем. Эти различия связаны с личным опытом, профессией и этапом карьеры, а не только с возрастом.
Адаптацию удобно разделить на несколько этапов:
в первый день сотруднику дают карту процессов, список контактов и доступы;
на первой неделе руководитель объясняет приоритеты и проверяет, как усвоена информация;
в течение испытательного срока назначают наставника и проводят короткие встречи;
по итогам месяца фиксируют выполненные задачи, затруднения и дальнейшие шаги.
Постановка задач должна учитывать привычный человеку способ работы, сохраняя единые требования к результату. Для сложного проекта полезно прописать цель, срок, ресурсы, формат отчётности и границы самостоятельности. Если сотрудник предпочитает устные обсуждения, договорённости всё равно фиксируют письменно: это снижает число разночтений в команде.
Обучение лучше строить из нескольких форматов. Инструкцию можно дополнить практическим заданием, разбором ошибок и консультацией наставника. Сотрудникам, которые уверенно работают с цифровыми сервисами, дают возможность осваивать новый инструмент через короткую практику. Тем, кому нужен более подробный маршрут, предоставляют пошаговое руководство и время на вопросы. Одинаковая программа при этом может иметь разные способы прохождения.
Мотивацию связывают с тем, что человек считает значимым в работе: доходом, стабильностью, признанием результата, автономией, профессиональным ростом или участием в общем деле. Руководителю стоит выяснить это в индивидуальной беседе, а затем согласовать измеримые условия. Публичная похвала подходит не каждому, поэтому сотруднику заранее предлагают выбрать формат признания результата.
Обратная связь должна описывать наблюдаемое действие и его последствия. Вместо фразы «вы работаете слишком медленно» руководитель говорит: «задача заняла четыре дня вместо двух, из-за этого проверка макета перенеслась; давайте определим промежуточные сроки». Такой подход подходит сотрудникам любого возраста и не связывает рабочую оценку с личными качествами.
Карьерное развитие строят через компетенции, а не через автоматическое продвижение по возрасту или стажу. Для одного сотрудника следующим шагом станет руководство проектом, для другого — экспертная роль, обучение коллег или участие в сложной задаче. В смешанных командах распределяют роли по опыту и навыкам: один участник отвечает за предметную экспертизу, другой — за цифровые инструменты, третий — за коммуникацию с заказчиком. Роль человека, который разбирает нестандартные сбои и доводит проблему до решения, можно соотнести с функцией трабл-шутера.
Руководитель следит, чтобы возрастные предположения не ограничивали доступ к обучению, сложным проектам и руководящим позициям. Сотрудников объединяют вокруг общей задачи, а различия в опыте используют при обмене знаниями. В такой системе поколенческая модель помогает задавать вопросы для диагностики, но решение принимают по фактам работы и договорённостям.
Причины межпоколенческих конфликтов и способы их разрешения
Межпоколенческие конфликты часто возникают из-за различий в темпе, а не из-за открытой неприязни. Один сотрудник считает нормой быстро обсудить вопрос в чате, другой ждёт официального письма. Для одного смена программы — обычная часть работы, для другого она выглядит как риск для уже отлаженного процесса.
Типичные противоречия связаны с несколькими зонами:
темп выполнения задач и отношение к срочности;
готовность осваивать новые технологии;
ожидания от карьерного роста и сроков повышения;
отношение к должностной иерархии;
выбор канала общения: чат, звонок, встреча или письмо;
представление о границах рабочего времени.
Профилактика начинается с общих правил. В команде заранее фиксируют, какие вопросы решаются в чате, когда требуется встреча, за какой срок нужно ответить и где хранятся итоговые договорённости. Для каждой задачи определяют ответственного, срок и критерий готовности. Это переводит спор с личных оценок на рабочие условия.
При разногласии руководитель сначала отдельно выслушивает участников и просит привести конкретные эпизоды. Затем формулирует общую проблему без ярлыков: например, «команда по-разному понимает срочность задачи». После этого стороны согласуют новое правило, пробуют его в работе и через установленный срок проверяют результат. Если конфликт связан с нарушением обязанностей, его рассматривают по должностным требованиям, а не через принадлежность сотрудника к поколению.
Обратная связь даётся лично и как можно ближе к ситуации. Сначала называют факт, затем последствия и ожидаемое действие: «отчёт отправлен без данных из двух источников; проверка задержалась; перед отправкой используйте общий список». Похвалу и замечания соотносят с результатом, а публичное обсуждение личных ошибок исключают.
Наставничество в смешанной команде должно быть двусторонним. Опытный сотрудник передаёт знания о клиентах, рисках и внутренних процессах, а более молодой коллега помогает освоить цифровой инструмент или новый формат коммуникации. Роли наставника и ученика не закрепляют навсегда: после завершения одной задачи участники могут поменяться местами.
При распределении ролей учитывают компетенции и интерес к задаче. Сотруднику с сильной экспертизой поручают контроль качества, человеку с навыками координации — согласование этапов, специалисту, хорошо работающему с данными, — подготовку аналитики. Руководитель регулярно проверяет нагрузку, чтобы возрастные сотрудники не получали только «традиционные» задачи, а молодые — исключительно технические поручения.
Если стороны не могут договориться самостоятельно, назначают встречу с нейтральным модератором. На ней фиксируют спорные факты, интересы участников, допустимые варианты и срок проверки решения. При повторении конфликта меняют процесс: уточняют зоны ответственности, добавляют промежуточные отчёты или пересматривают формат взаимодействия.
Поколение Z и поколение Альфа в современной России
Поколение Z уже вышло за пределы школьной и студенческой среды. Его старшая часть учится в вузах, начинает карьеру, создаёт семьи и принимает самостоятельные решения о покупках. Для этих людей интернет стал привычным инструментом учёбы, работы, общения и поиска услуг, а смартфон часто заменяет несколько отдельных каналов коммуникации.
Представители поколения Z быстро находят информацию, сравнивают предложения и ожидают понятного ответа без лишних формальностей. При выборе работодателя они смотрят на оплату, график, отношение руководителя и возможность влиять на задачи. Формальная должность сама по себе не удерживает сотрудника, если работа не даёт понятного результата и не сочетается с личными планами.
Образование для поколения Z связано с практической пользой. Диплом сохраняет значение, однако его часто дополняют короткие курсы, наставничество, самостоятельное освоение программ и обучение по видео. Молодые люди привыкли проверять несколько источников, поэтому учебный материал должен отвечать на вопрос, где и как его применить. Подходы к восприятию знаний и роли цифровых инструментов можно сопоставить с описанием основ ИИ.
В коммуникации Z предпочитает короткие сообщения, визуальные форматы и быстрый обмен реакциями. При этом обобщать всё поколение по одному каналу нельзя: жители крупных городов, малых населённых пунктов и разных регионов получают неодинаковый опыт. На их решения влияют семейный достаток, доступ к качественному образованию, язык общения, локальная культура и личный круг контактов.
Поколение Альфа обычно относят к родившимся в 2010-е и начале 2020-х годов. Его детство проходит рядом с голосовыми помощниками, онлайн-играми, видеосервисами, электронными дневниками и алгоритмами рекомендаций. Многие дети раньше начинают взаимодействовать с цифровыми устройствами, чем осваивают самостоятельное чтение, поэтому для них естественно сочетание текста, изображения, звука и интерактивного задания.
Отношение Альфы к образованию ещё формируется. Ребёнок ожидает обратной связи, видимого прогресса и возможности выбирать темп, но это не означает отказ от систематических занятий. Навык концентрации, способность проверять сведения и готовность выполнять длительную работу будут зависеть от семьи, школы и правил использования устройств.
В будущей трудовой среде поколение Альфа столкнётся с профессиями, которых пока нет в привычном перечне. Вероятно, возрастёт спрос на умение работать с данными, цифровыми системами и автоматизированными помощниками, однако коммуникация, ответственность и совместное решение задач сохранят значение. Человеку придётся объяснять ход работы, проверять результат и принимать решения там, где программа ошибается.
Потребление этих групп строится вокруг удобства, отзывов и скорости получения товара или услуги. Z чаще оценивает позицию бренда и его поведение в публичном пространстве, а Альфа пока влияет на выбор семьи через просьбы, игровые интересы и знакомые цифровые образы. Поэтому выводы о ценностях детей нельзя напрямую переносить на их будущие решения: семейная среда, школа, экономические условия и крупные события ещё будут менять модель.
Границы поколения Альфа остаются условными, как и характеристики Z. Их ценности нельзя считать окончательно сформированными до выхода значительной части группы во взрослую жизнь. В ближайшие годы могут измениться отношение к личным данным, способы получения образования, требования к занятости и привычные форматы общения. Теория поколений в этом случае задаёт рабочую гипотезу, а не точный прогноз поведения каждого человека.
Экспертный комментарий
Материал подготовлен практикующим специалистом по маркетингу
Михаил Каржин — Вебмастер, маркетолог, преподаватель и специалист по рекламным технологиям. Разрабатываю сайты, рекламные кампании и стратегии продвижения для бизнеса. Работаю с Яндекс Директ, SEO, контентом, аналитикой и комплексным интернет-маркетингом. Пишу полезные статьи и книги.
Преподаватель маркетинга. Специалист по рекламе. Разработка сайтов. Яндекс Директ
